フォワーダーの営業の採用面接｜【フォワーダー大学】国際物流学科タイキャンパス

ネコ先輩

「フォワーダーの営業の採用面接」について！

カモメ先輩

9分40秒の動画やで！！

どうもこんにちは飯野です。

今回はフォワーダーの転職時における、面接対策についてお話をしていきたいと思います。

前回、フォワーダーの営業マンの転職収入に関する動画を作成しました。その動画のリンクは概要欄に貼っておりますので、ご興味がありましたら是非見て下さい。

そして今回は面接において雇用側がどのような視点で転職者を見ているのか、どういう人材であれば雇いたくなるのかについてのお話です。

それではいってみましょう。

イーノさんの転職面接の実績

まず私のフォワーダーの転職面接に関するバックグラウンドをお話しさせて下さい。現在私はタイで会社を経営して5期目になります。現時点での社員数は20名という小さな会社なのですが、その分 社長である私自ら求職者の面接をしています。

これまでに累計で50人以上は面接をしていまして、営業・CSを希望する色んな転職希望者と直接話し合いをしてきました。あくまで私の個人的な経験を主体としたお話になりますが、参考になればと思います。

営業マンの採用面接

今回は営業マンの採用面接についてです。営業マンのポジションには2種類あります。これは会社にもよりますが、既存客をフォローする営業。そして新規顧客の獲得営業です。

これらの2つの営業では求められるスキルが異なります。

既存客をフォローする営業

まず既存客をフォローする営業。これは既に取引があるお客のフォローアップが主な目的です。

Bookingや書類手配などはCSが対応するケースもありますが、この営業ポジションでは既存客に問題が発生した時に対応したり、毎月改定される見積もりを作成したりします。またお客が別の国で新しいビジネスを決めたり、新しい商品を輸送する時に、それらの規制を確認したり、最適な船会社・航空会社のサービスを提案したりもします。

既存営業で求められる能力

この営業マンに求められるのは、お客の問題をいち早く察知する能力と、友達に近い関係を作れるコミュニケーション能力です。

既に取引がある会社との関係構築なので、お客の担当者に気軽に問題を話してもらえるような関係性の構築が重要です。ここが出来ないと、競合の優秀な営業マンが現れた時に切り替えられてしまいますから。

既存営業で面接官が見ているポイント

面接の時には主に話し方を見ています。明るく気持ちよく話しているか、話は分かりやすいか。フォワーダー未経験だとしたら、ここが秀でていないと難しいと思います。仕事の正確性を面接だけで判断するのは難しいですが、履歴書をしっかりと書いているとか、身だしなみを見て参考にしています。

新規顧客開拓の営業

次に新規顧客を開拓する営業マンの採用面接です。

新規開拓をするということで、新しい会社にガンガン積極的に売り込んだり、短い時間で相手の懐に入っていける人たらしのようなコミュニケーション能力が必要になります。

ハンター営業

弊社ではハンター営業と例えていまして、このスキルを持っている人は、面接の30分くらいの間でハンター性を感じるものがあります。適度にグイグイくる感じと、1人で演芸をしているかのような話し方。面接中であっても普通に質問をしてくる積極性。

ちなみに過去に面接した中で2人くらいしかいなかったです。これは弊社のコミッションの仕組みにも関係すると思っていまして、弊社の仕組みや規模だと、ここまで優秀な人材は滅多に現れません。

問題解決能力

そしてこれらフォワーダーの営業ポジションで共通していること。それは問題への対応能力です。フォワーダーの実務ではとにかく問題は起きますから。

弊社では「過去に経験した一番大きな問題は何か？」「それに対してどのように対応したか？」について質問をしています。

そして面接中にはその他にも色々な質問をします。質問に対してこれ！といった正解はありませんが、面接官が好む回答というのはあります。
フォワーダーという仕事を理解し、応募するポジションの人材がどのような事を求められているかを、事前に考えて準備をしておくといいでしょう。

フォワーダーの履歴書・職務経歴書

そして履歴書、職務経歴書も大切です。私が面接をしている時に見ているのは、過去の仕事の実績、転職回数、在職期間、前職の給料、希望給料です。学歴はほとんど気にしません。営業マンの転職面接なので、気になるのは過去にどのような仕事を成し遂げたかです。実績を数字で書いていると興味が湧きます。

営業としての必須情報

・既存の営業であれば、既存顧客をどれだけの期間維持したのか、既存客からどれくらい伸ばしたのか。
・新規営業であれば、新規顧客をどれくらいの期間で、どれくらいの顧客数、金額を売り上げたのかなど。

これは基本情報ですね。

その他の情報として、先ほどご説明した過去に発生した問題の内容、どのように対応したかも書いてあると良いと思います。
面接官によってはそれを聞かない人もいるでしょうし、問題解決能力はフォワーダーでは絶対に必要なことなので。

転職回数と在職期間

次に気になるのが転職回数と在職期間です。例えば毎年転職をしていると、雇っても1年で辞められてしまうと思ってしまいます。過去の在職歴は長いほど、この人は長く働いてくれそうだと思うものです。

雇用側としては、採用にはコストがかかっています。転職エージェントに依頼したり、転職サイトに掲載するだけでもコストはかかりますし、採用面接もかなりの時間を取られます。

そういう意味で長く働いてくれるというのは、雇用側からしたら大切なことなんです。ジョブホッパーとして収入を上げていくのは悪いことではありませんが、やることをやってから転職をして欲しいと切実に思います。

前職の給料と希望給料

そして前職の給料と希望給料です。雇う側からしたら出来るだけ安くて良い人材が欲しいものです。でもそんなに世の中は甘くないのも知っています。
しかし、雇用側が最も避けなければいけないのは、優秀だと思って高い給料を払うけれど、実際は対して仕事が出来ない人を採用してしまうことです。

これは、その人材を活かしきれない雇用側の問題もあるでしょう。しかし私たちのような中小企業でしたら、社長自ら面接をしているくらいです。採用活動に100％の時間と労力をかけることが出来ないので、見落としてしまうことが残念ながらあります。

日本で採用活動をしたことがないので分からないですが、タイでの経験上では求職者は実績をかなり盛ってる場合があります。盛っているだけなら可愛いものですが、明らかに嘘をついている場合もあります。面接での会話の違和感を無視して採用に失敗したこともありますし、逆に大丈夫かな？と思って採用したら意外と良かったということもあります。

実際には30分くらいの面接では分からないことだらけです。

使用期間を大切にする

だから3ヶ月ほどの使用期間というのがあります。雇用側と求職者側のミスマッチをここで防ぐことが出来ます。これは雇用側だけでなく、求職者側にとっても大切な期間です。

HPや面接ではキラキラした事を言っていたけど、実際はどうなのか？営業とCSの連携は取れているか？営業も積極的にオペレーションに参加しないといけないのか？ノルマがキツすぎないか？などなど。求職者側としたら使用期間を早く終えたいと思うかもしれませんが、この期間に自分に合うか合わないかを見極めるのも非常に大切です。